Oivalluksia-podcast: Rekrytoinnin risukasa

Kuuntele podcastia täältä: Oivalluksia-podcast: Jakso 13: Rekrytoinnin risukasa

– Tämä on rekrytointiviestinnän pahin sudenkuoppa: Haetaan työntekijää, tulee 400 hakemusta, mutta 390 hakijaa ei kuule siitä koskaan mitään. Se selittyy tietysti sillä, että henkilöstöjohtamisessa on niukat resurssit. Ei ole käsipareja käymään hakemuksia läpi ja hoitamaan viestintää asiallisesti. Siksi tehdään vahingossa huonoa työnantajamainetta, Viitala sanoo.

Muitakin syitä vastaamattomuuteen löytyy.

– Joskus se on myös viesti siitä, että työnhakijoihin ei suhtauduta arvostaen ja vakavasti. Siihen on monenlaisia selityksiä. Voi olla, että on sellainen kokemus, että työnhakijat eivät ole tosissaan. Eli tämä voi kieliä pienestä ylimielisyydestä yrityksessä ja sen unohtamisesta, että kuinka elintärkeä tieto on jokaiselle, joka sitä työtä hakee.

Työnantaja voi pilata mainettaan ja ampua itseään jalkaan monin eri tavoin rekrytointiprosessin aikana. Alkaako kaikki jo työpaikkailmoituksesta?

– Kyllä, jo siitä, ja oikeastaan vielä vähän aiemmin.  Jos yrityksessä henkilöstöä ajatellaan kuin raaka-aineena, niin se herkästi johtaa siihen, että haetaan vain nappuloita koneiston rattaisiin. On hyvin tekninen suhtautuminen koko rekrytointiprosessiin. Sen sijaan, jos yrityksessä ihan aidosti tajutaan, että ihmiset tekevät tuotteet ja palvelut, niin tämä näkyy rekrytointiprosessissa keskittyneempänä, inhimillisempänä ja arvostavampana toimintana. Silloin rekrytointiprosessiin satsataan myös aikaa ja hoidetaan kunnolla aina ensimmäisestä hetkestä sinne viimeiseen, Viitala kertoo.

Kun suhtautuminen työntekijöihin on arvostavaa, yrityksessä on Viitalan mukaan usein paremmin myös tasapainossa, mitä kaikkea työnantaja odottaa henkilöstöltään ja mitä on itse valmis tarjoamaan. Jos taas työnantaja suhtautuu henkilöstöönsä kuin raaka-aineeseen, tuppaavat odotuksetkin olemaan ylimitoitettuja suhteessa siihen, mihin työnantaja on itse valmis työntekijänsä suhteen.

Työpaikkailmoittelun nykypäivä? – ylimitoitettuja odotuksia ja työnantajan itsekehua

Erittäin suuret odotukset ja vaatimukset hakijalle vaikuttavat olevan aiempaa yleisempiä työpaikkailmoittelussa. Samalla on tyypillistä, että työnantaja kehuu itseään ylisanoin ilmoituksessa.

– Tuntuu, että mikään ei oikeasti kyllä riittäisi. Samaa sanovat meidän opiskelijammekin. Tästä on tullut sellainen maan tapa. Haetaan täydellistä ja valmista. Ei olla valmiita satsaamaan kovinkaan paljon perehdyttämiseen ja kouluttamiseen, Viitala sanoo.

Yritysten olisi Viitalan mielestä hyvä hillitä kriteereitään, sillä täydellisen valmiita henkilöitä työmarkkinoilla on hyvin vähän.

–  Sen sijaan on paljon mahdollisia, sopivia ja erinomaisia työntekijöitä, jotka eivät edes hae työpaikkaa, koska vaatimukset ovat ylimitoitettuja. Olisi hyvä, että työnantajat tajuaisivat, että joskus paras henkilö on se, joka pienellä valmennuksella saadaan iskukykyiseksi työhön, sen sijaan, että haetaan sitä ihan valmista.

Ilmoituksissa saatetaan hakea jopa jonkinlaista yli-ihmistä.

– Haetaan jopa sellaista, joka tulee ja pelastaa meidät, tuo tänne jotain valtavaa, mitä meillä ei edes ole: mystistä viisautta ja ymmärrystä, jota me jotenkin tuolta tähdistä koitamme tavoitella, luonnehtii Viitala.

Ketterä rekrytoija kiinnittää parhaat hakijat – vitkastelijalta vähenevät viimeisetkin

Sen lisäksi, että työnantajan vastaus työnhakijalle voi viivästyä tai puuttua kokonaan, voi koko rekrytointiprosessi olla pahimmillaan kuin venynyt villasukka. Työnantajamaineen lisäksi kaikkovat myös prosessissa olleet hakijat.

– Varsinkin julkisorganisaatiot ovat huonosti kunnostautuneita tässä. Niissä rekrytointiprosessit venyvät vielä enemmän kuin monessa muussa paikassa, koska protokollat siitä, ketkä kaikki osallistuvat prosessin vaiheisiin, ovat valtavan pitkiä, sanoo Viitala.

Viitalan mukaan koronapandemia on tuonut tähän vielä lisää haastetta. Päättävien tahojen saaminen yhtä aikaa paikalle virtuaalihaastatteluihin Zoom- ja Teams-kokouksien kalenteritulvassa ei ole helppoa. Viitala sanoo myös, että päätöksentekoa yritysten ja organisaatioiden rekrytoinneissa on keskitetty ylemmille tahoille – tämä tuo lisää viivettä.

– Yrityksissä näyttää siltä, että rekrytointipäätökset on viety korkeammalle tasolle kuin takavuosina. Päätöksentekoa on keskitetty, ja henkilön valinta viedään ihan ylimpään johtoon saakka. Aina silloin, kun tämä tapahtuu, myös prosessi alkaa venyä. Joskus myös aletaan spekuloida vielä viime metreillä rekrytointiluvan kanssa, voidaanko kuitenkaan rekrytoida vai ei.

Mitä pidemmälle rekrytointiprosessi venyy, sen todennäköisempää on, että työnhakija päätyy prosessin aikana muualle töihin ja jättää haun sikseen.

– Näitä rekrytointinprosessista pois pomppaavia ihmisiä on aika paljon johtuen siitä, että prosessit ovat ihan luvattoman pitkiä. Olen monta kertaa miettinyt, että miksi tuotannon puolella on itsestään selvää, että noudatetaan lean-johtamisen periaatteita ja läpimenot pyritään saamaan niin tehokkaiksi kuin ikinä, mutta rekrytointipuolella ei jakseta nähdä vaivaa muuttaa prosessia ketteräksi.

• Vaasan yliopiston Oivalluksia-podcastin jaksossa lisää työnantajamaineesta ja rekrytoinnista, henkilöstöjohtamisesta ja henkilöstöpolitiikasta aina eläköitymiseen saakka. Kuuntele: Oivalluksia-podcast Jakso 13: Rekrytoinnin risukasa

Lisätiedot

Professori Riitta Viitala, Vaasan yliopisto, puh. 029 449 8431, riitta.viitala@uwasa.fi

Oivalluksia-podcast

Oivalluksia on Vaasan yliopiston uusi tiedepodcast, joka tarjoaa uutta tieteellistä tietoa, oivalluksia ja havaintoja. Podcastin jaksoissa tartutaan ajankohtaisiin teemoihin ja kiinnostaviin ilmiöihin. Keskustelemassa ovat eri alojen tutkijat. Heitä jututtaa toimittaja Miia Kahila Radio Vaasasta.

Oivalluksia-podcastia voit kuunnella:

• Soundcloud: https://soundcloud.com/univaasa/sets/oivalluksia-podcast
• Spotify: https://spoti.fi/2NOBuBA
• Apple podcasts: https://podcasts.apple.com/us/podcast/id1504856829