Pelkkä teknologia yksinään ei paranna henkilöstöjohtamista mutta voi voimaannuttaa henkilöstöjohtamisen ammattilaisia

Teknologia yksinään ei kuitenkaan riitä parempaan henkilöstöjohtamiseen tai organisaation haasteiden ratkaisemiseen, vaan vaikutus riippuu siitä, miten teknologian käyttöönotto muuttaa työrutiineja ja henkilöstöjohtamisen käytäntöjä.

– Tutkimuksessani korostuu yksilön toimijuus ja sosiokulttuurinen konteksti, jossa teknologiaa käytetään. Pelkkä teknologian käyttöönotto ei riitä, vaan todelliseen innovointiin ja menestykseen tarvitaan teknologian, yksilöiden toimijuuden ja organisaatioympäristön synergiaa, 31. elokuuta väittelevä Dina Myllymäki sanoo.

Jotta teknologian vaikutusta voitaisiin optimoida, organisaatioiden olisi Myllymäen mukaan keskityttävä ymmärtämään, miten teknologia muuttaa teknologian aktiivisten käyttäjien päivittäistä työtä ja sitä kautta edistää joustavampien henkilöstöjohtamiskäytäntöjen omaksumista.

HR-ammattilaisilla keskeinen rooli aktiivisina teknologian käyttäjinä

Väitöskirjan mukaan aktiivisilla teknologian käyttäjillä on keskeinen rooli muutoksen edistäjinä ja henkilöstöjohtamisen prosessien muokkaajina. Uutta digitaalista teknologiaa on jatkuvasti säädettävä sopivaksi, joten aktiivinen sitoutuminen siihen on erittäin tärkeää. Henkilöstöjohtamisen ammattilaiset toimivat sekä käyttäjinä että järjestelmän tarjoajina, mikä edellyttää valmistautumista käyttöönottoon, hallinnointiin, ylläpitoon ja päivityksiin.

– Kannatan HR-ammattilaisten ajattelutavan muuttamista automaatioretoriikasta kohti HR-prosessien tehostamista. Henkilöstöjohtamisen ammattilaisten rooli edellyttää aktiivista yhteistyötä järjestelmän kanssa ja järjestelmän ymmärtämistä. Heidän tulisi olla johtamassa järjestelmän toimintaa sen sijaan, että he vetäisivät rajoja siihen, mitä järjestelmä tekee ja mitä henkilöstöhallinto tekee.

Suoriutumisen arviointi etänä vie esihenkilöiden ja johtajien huomiota

Väitöskirjassa on tutkittu myös sitä, miten teknologia vaikuttaa esihenkilöiden huomion kiinnittymiseen suoriutumisen arvioinnissa. Tutkimus havaitsee korrelaation siinä, miten johtajat mieltävät oman identiteettinsä ja miten he mieltävät työympäristönsä ja sen luomat ärsykkeet. Nämä vaikuttavat johtajien tapaan arvioida suoriutumista. Esimerkiksi etäseurantatyökalut voivat lisätä esihenkilöiden huomion kiinnittymistä, mutta ne saattavat myös vaikuttaa siihen, että johtajilla on vähemmän aikaa mennä paikan päälle tarkkailemaan työtä ja keskustelemaan työntekijöiden kanssa.

Johtajat tasapainottavat näitä eri lähteistä tulevia ärsykkeitä tasapuolisen arvioinnin varmistamiseksi. Myllymäen mukaan organisaatioiden kannalta on tärkeä ymmärtää esihenkilöiden huomion kiinnittymistä, jotta heitä voidaan auttaa suuntautumaan oleellisiin asioihin. Henkilöstö- ja operatiivisten johtajien olisikin suunniteltava suoriutumisenarviointikäytännöt niin, että teknologian käyttäminen otetaan huomioon.

Myllymäen väitöskirjassa tarkastellaan teknologian käyttöönoton vaikutusta henkilöstöjohtamiseen teoreettisesti ja empiirisesti. Väitöskirjassa käytetään sosiomateriaalista näkökulmaa, joka tunnistaa ihmisen toiminnan, materiaalisten artefaktien ja sosiaalisen kontekstin merkityksen. Myllymäki teki väitöskirjaansa varten tapaustutkimuksia haastattelemalla ja havainnoimalla HR-ammattilaisten ja esimiesten työtä kahdessa suuressa suomalaisessa organisaatiossa.

Image

Väitöskirja

Myllymäki, Dina (2023) Managing people with technology: a sociomaterial perspective. Acta Wasaensia 512. Väitöskirja. Vaasan yliopisto.

Julkaisun pdf

Väitöstilaisuus

M.Sc. Dina Myllymäen väitöstutkimus “Managing people with technology: a sociomaterial perspective” tarkastetaan torstaina 31.8.2023 klo 12 Vaasan yliopiston Nissi-auditoriossa. 

Väitöstilaisuuden seuraaminen on mahdollista myös etäyhteyden kautta: (Zoom, salasana: 921754)

Vastaväittäjänä tilaisuudessa toimii professori Astrid Reichel (University of Saltzburg) ja kustoksena professori Adam Smale.