Syrjintää rekrytoinnissa vai ei? Professori muistuttaa, ettei kaikki ole mustavalkoista

Ihmisiä syrjitään työmarkkinoilla eri syistä – iän, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen, uskonnon, etnisen taustan tai vammaisuuden vuoksi. Vaasan yliopiston henkilöstöjohtamisen professori Riitta Viitala luokittelee syrjinnän ympärillä olevan ilmiökimpun kolmeen kategoriaan: ilmisyrjintään, piiloiseen syrjintään ja kontekstuaaliseen syrjintään.

Näistä ilmisyrjintä on tarkoituksellista syrjintää. Rekrytointitilanteessa valitsijat blokkaavat hakijoita omien uskomustensa perusteella, jotka eivät perustu muuhun kuin pelkkiin vahvoihin ennakkoluuloihin tai mutu-tuntumaan.

– Rekrytoijalla voi esimerkiksi olla erittäin vahva uskomus, ettei nuori voi selviytyä tämäntyyppisestä tehtävästä, koska hänellä ei ole tarpeeksi kokemusta. Niinpä jo hakemusvaiheessa hän blokkaa kaikki alle 30-vuotiaat hakijat pois. Tai rekrytoija voi ajatella, ettei nainen ole uskottava myyjä tietyille tuotteille, tai että emme voi ottaa muslimia töihin, koska hän rukoilee monta kertaa päivässä eikä sitä voida järjestää, Viitala kuvailee.

Anonyymi rekrytointi antaa viestiä kaikille avoimista ovista

Työnantajat ovat ryhtyneet toimiin syrjinnän estämiseksi tai ainakin sen vähentämiseksi. Vaasan kaupunki kokeili anonyymia rekrytointia ensimmäisen kerran vuonna 2018.

– Jo silloisessa henkilöstöohjelmassamme oli lupaus, että olemme vetovoimainen ja monimuotoinen työnantaja. Anonyymi rekrytointitapa sopii lupaukseemme mainiosti ja oli konkreettinen toimenpide, jolla lähdimme edistämään erityisesti monimuotoisuutta.

Näin kertoo Vaasan kaupungin rekrytointivastaava Anne Lindell. Työn ohella Lindell opiskelee Vaasan yliopistossa julkisjohtamista. Hauska sattuma on, että kun kaupunki kokeili anonyymia rekrytointia ensimmäisen kerran, Lindell tuli rekrytoiduksi.

Aluksi rekrytoijien nähtävillä oli vain hakijoiden työkokemus ja koulutus, mutta tietojen perusteella ei pystynyt erottelemaan hakijoita. Seuraavalla rekrytointikerralla mukaan otettiin myös hakemustekstit.

Anonyymillä rekrytoinnilla halutaan lisätä monimuotoisuutta ja vähentää syrjintää rekrytointivaiheessa.

– Lisäksi se antaa ulospäin viestiä siitä, että kaupungin ovet ovat auki kaikille eritaustoista tuleville ihmisille ja että meillä monimuotoisuus nähdään rikkautena.

Toisissa maissa ollaan ylipositiivisia, toisissa yltiövaatimattomia

Professori Riitta Viitala on nähnyt ilmisyrjintää läheltä. Hänen perhepiiriinsä kuuluva filippiiniläinen Ann kärsi vuosikausia syrjinnästä hakiessaan työtä. Filippiiniläinen kauppatieteiden tutkinto ei paljon painanut Suomessa, vaan vei hänet laitoshuoltajaksi sairaalaan. Ammattikorkeakoulu- eikä maisterin tutkinto ICT-alalta Suomesta tuoneet töitä nekään. Tutkintoja seurasi erinäisiä työllistämiskoulutuksia, kuten epätoivoissaan suoritettu hitsauskoulutus. Viimeisin työllistämiskoulutus, prosessivalvojan koulutus, toi lopulta koulutusta vastaavan työn.

– Kun CV:ssä lukee, että hän on syntynyt Filippiineillä, riitti se siihen, ettei päässyt työhaastatteluihin. Vaikka koulut oli käyty englanniksi ja valtavin ponnistuksin suomen kielikin opittu, ei luottoa löytynyt.

Viitala pitää anonyymia rekrytointia hyvänä mutta ei täydellisenä keinona vähentää syrjintää. Valitsijoiden on tiedostettava sudenkuopat.

– Kun siirrytään anonyymiin rekrytointiin, monet henkilöstöpäälliköt ja -johtajat ovat havainneet, että eri maissa ja kulttuureissa suhtaudutaan eri tavalla siihen, miten ihminen myy itseään ansioluettelossaan.

Joissakin maissa käytetään mahdollisimman positiivia sanoja, ylisanoja, ja pienetkin asiat korostetaan näyttämään hienoilta. Toisissa maissa – kuten ainakin vielä Suomessa ja muissa Pohjoismaissa – vaatimattomuus, jopa yltiövaatimattomuus, niukkuus ja faktapohjaisuus on vallitseva lähestymistapa. Hakemukset saattavat näin tarjota hyvin erilaisen kuvan ihmisestä ja hänen osaamisestaan kuin todellisuudessa on, mikä aiheuttaa raskaita pettymyksiä työpaikoilla.

– On maita, joissa rekrytointifirmat kouluttavat hakijoita luomaan itsestään hyvän brändin, jotta hakija pystyy kirjoittamaan itsestään hyvän myyntikirjeen eli hakemuksen ja CV:n. Lisäksi monissa maissa on valloilla trendi, ettei myyntikirjettä kannata kirjoittaa itse vaan ostetaan palvelu joltakin, Viitala kertoo.

Myös Ann edustaa kulttuuria, jossa ei liioitella. Hän ei osannut myydä eikä markkinoida itseään, ei juuri edes sanoa itsestään mitään hyvää. Helsingistä Ouluun noin 50 rekrytoijaa käveli hänen ohitsensa näkemättä hänen osaamistaan ja asennettaan.

Viitala mainitsee myös, että eri kulttuureissa käsitys esimerkiksi ahkeruudesta on hyvin erilainen. Se kuinka tehokkaasti aika käytetään työhön, vaihtelee kulttuurisidonnaisesti, ja sitä on todella vaikea anonyymissa rekrytointiprosessissa osoittaa. Tällaisen asian näkee vasta koeaikana.

– Kun lähdetään tekemään moninaisuutta edistävää ja rikastavaa henkilöstörakentamista, ei riitä, että pienellä sihdillä yritetään saada nopea ratkaisu työvoimapulaan. Siinä pitäisi olla pitkäjänteinen. Kun rekrytointiprosessissa on tolkuton kiire, ei kandidaatteja ehditä oikeasti tutkia kärsivällisesti ja olla uteliaita ja avoimia.

Image

Anonyymi rekrytointi parantaa esihenkilöiden rekrytointiosaamista

Vaasan kaupunki päätti kokeiluvaiheen jälkeen vuonna 2020, että anonyymistä rekrytoinnista tulee pysyvä rekrytointitapa. Esihenkilöitä kannustetaan siihen mutta ei pakoteta.

– Se on selkeästi parantanut esihenkilöiden rekrytointiosaamista. Olemme saaneet kehitettyä työpaikkailmoituksiamme, kun esihenkilöt ovat ymmärtäneet, että mitä parempi tehtäväkuvaus on, sitä helpompi hakijan on vastata siihen hakemuksellaan, kertoo Anne Lindell.

Sen lisäksi, että esihenkilöt joutuvat miettimään, mitä kulloisessakin tehtävässä oikeasti vaaditaan, heidän huomionsa kiinnittyy rekrytoinnin kannalta oikeisiin asioihin. Nyt esihenkilöt osaavat peilata hakijoiden osaamista siihen, mikä tehtävässä on olennaista.

Vaasan kaupunki kertoo jo hakuilmoituksessa, että kyseessä on anonyymi rekrytointi. Hakija täyttää hakulomakkeella normaalisti kaikki tietonsa, mutta vapaamuotoisessa kohdassa häntä pyydetään kertomaan tehtävän kannalta olennaisesta osaamisestaan ilman tietoja iästä, nimestä, sukupuolesta, äidinkielestä tai valmistumisvuosista. Rekrytointiohjelma kokoaa automaattisesti anonyymin yhteenvedon hakijasta, jonka perusteella esihenkilö kutsuu ihmiset haastatteluihin.

– Sen jälkeen anonyymi rekrytointi purkautuu, ja lähetämme esihenkilölle kaikki tiedot hakijoista. Tämäkään rekrytointitapa ei siis ole oikotie onneen ja sataprosenttisesti syrjintää poistava, sillä voihan työhaastatteluissa esihenkilöiden ennakkoluulot tai asenteet näkyä. Tällä me kuitenkin viestimme, että kiinnitämme huomiota siihen, ettei rekrytointivaiheessa pääsisi tapahtumaan syrjintää, mikä on meille tärkeä asia.

Vaasan kaupunki on saanut anonyymistä rekrytoinnista positiivista palautetta sekä esihenkilöiltä että hakijoilta. Kokemukset ovat olleet hyviä, vaikka haasteitakin on.

– Hakijan on tärkeää tehdä hyvä hakemusteksti ja nimenomaan osata kertoa osaamisestaan ja peilata sitä tehtävän vaatimuksiin.

– Syrjinnän mittaaminen on haastavaa, emmekä voi suoraan sanoa, onko tämä rekrytointitapa lisännyt monimuotoisuutta.

Image

Joskus valitsija ei edes tiedä syrjivänsä

Toinen kategoria professori Viitalan luokittelussa, piiloinen syrjintä, on alitajuista ja tiedostamatonta syrjintää.

– Valitsijat eivät näe, että he lukevat eri silmälaseilla eri hakijoiden, kuten kotimaisen ja ulkomaalaisen tai miehen ja naisen hakemuksia, Viitala selittää.

Siinä missä ilmisyrjinnän saa kiinni, piilosyrjintä on kaikista vaikeinta kitkeä. Valitsijat ovat vilpittömän varmoja siitä, että he ovat tehneet valinnan oikeudenmukaisesti. Silmälasit ovat tuottaneet aukottoman paremmuusjärjestyksen hakijoista. Piilosyrjinnän havaitsemiseksi pitäisi Viitalan mukaan mennä syvälle yksittäisen ihmisen ihmiskäsityksiin, jotka saattavat kummuta jopa lapsuudesta.

– Valintatilanteessa valitsija voi painottaa jotakin yksittäistä kriteeriä, jolla kolmesta tasavahvasta hakijasta saadaan yksi hakija kiilattua toisten ohi. Kriteerinä voidaan esimerkiksi pitää sitä, että hakijalla on kokemusta sen toimialan teknologioista, joissa yrityksen pääasiakas toimii, tai hakijalla on yksi työkokemus täysin samasta tehtävästä.

– Tätä tapahtuu tiedostamatta – joskin myös tiedostaen – esimerkiksi ikään, seksuaaliseen suuntautumiseen tai uskontoon liittyen. Valitsija, joka katsoo olevansa hyvin avarakatseinen, löytää itselleenkin piilossa olevan syrjivän näkökannan perusteella sinänsä loogisen kriteerin, jolla saa toiset hakijat syrjäytettyä.

Työelämän taivaaseen vielä matkaa

Kolmannesta kategoriasta, kontekstuaalisesta syrjinnästä eli tilannetajuisesta valinnasta, on Viitalan mukaan keskusteltu avoimesti turhan vähän. Kyse on siitä, että pyritään hakemaan tiettyyn organisaatioon, kulttuuriin tai toimintaympäristöön mahdollisimman sopiva henkilö. Eri toimialoilla ja eri yrityksissäkin on olemassa tekijä tai tekijöitä, jotka esimerkiksi organisaation kulttuurissa näyttävät edistävän ryhmässä pärjäämistä. Tällainen voi näyttää syrjinnältä, jos asiaa siitä näkökulmasta katsoo.

– Heitetään esimerkki. Vaikka jossain verstaassa kuinka ajateltaisiin, että tänne kannattaisi tuoda jostain aivan muusta kulttuurista lähtöisin oleva, aivan muuta seksuaalista suuntautuneisuutta omaava tai aivan muuta uskontoa harjoittava ihminen, tilanne voi kääntyä piinalliseksi sekä valitulle henkilölle että koko yhteisölle. Seurauksena voi alkaa kiusaaminen ja sisäinen syrjintä, jonka kitkemiseen menee aikaa ja johdon voimavaroja.

Viisas johtaja yrittää löytää sellaiset henkilöt, jotka sopivat yrityksen kulttuuriin. Heidän kohdallaan ei tarvitse pelätä tai ei ole ilmeistä, että joudutaan lähtemään ehkä pitkäkestoiseenkin valmentamiseen, vahinkojen korvaamiseen, kiusaamisen kitkemiseen tai irtisanomisiin.

– Mielestäni on hyväksyttävä terveen maalaisjärjen käyttö. On harmillista, että koko keskustelu syrjinnästä on yhtä mössöä ja mustavalkoista, jossa joku joko on tai ei ole syrjintää. Oikeasti syrjintä on erittäin harmaa alue, jossa joskus on maalaisjärkinen syy blokata joku hakija pois. Asioita pitää ajatella monelta kantilta eikä koskaan yksioikoisesti.

Viitala listaa esimerkkejä. Onko syrjintää, ettei oteta pyörätuolihenkilöä hyllyttäjän tehtäviin tai kerääjäksi? Ei tietenkään ole. Pyörätuoli sinänsä ei ole syy, vaan työ vaatii sitä, että pitää kurkottaa korkealle hyllyjen välissä.

Tai onko syrjintää, että maahanmuuttajavaltaisen kaupunginosan asukkaita palvelevaan lääkärikuntaan valitaan naislääkäri, vaikka mieshakijoiden paperit ovat parempia? Alueella asuu tuhansia muslimitaustaisia perheitä, joten jos kaikki lääkärit ovat miehiä, jotkut naiset eivät ehkä pääsisi koskaan lääkäriin. On siis viisasta valita nainen, vaikkei hän olisi yhtä hyvä kuin mieshakijat.

– Kaikilla on velvollisuus rakentaa työyhteisöstä eettisesti ja moniarvoisesti toimiva, mutta pohjaa pitää luoda keskustellen ja kärsivällisesti. On edesvastuutonta heittää porukka kylmästi tilanteeseen ja kehottaa, että näyttäkäähän nyt, että teistä on avarakatseiseksi yhteisöksi. Ei myöskään ole viisasta, että yritysmaine pelastetaan palkkaamalla täydellinen poikkeus joukkoon tiedostaen, että valitulla on pitkä kivinen tie edessään.

Rekrytointitilanteessa ihmisen osaamispohjan pitää ratkaista. Viitala korostaa, ettei osaamispohjaa saa ymmärtää liian kapeaksi, sillä siihen kuuluu ammattiroolin substanssiosaamisen lisäksi myös toimialaosaamista, liiketoimintaosaamista, digitaalista osaamista, vuorovaikutusosaamista ja työssä tarvittavia valmiuksia, kuten vaikkapa paineensietokykyä. Osaamispohja kertoo, minkälaiset edellytykset hakijalla on suoriutua tuloksellisesti siitä työstä, johon hänet valitaan.

– Inkluusiokeskustelu, moniarvoistaminen ja osallistaminen ovat äärimmäisen tärkeitä asioita ja tavoitteita mutta myös idealistisia. Kun ylin johto kuvailee, että me hyväksymme täällä kaikki samanveroisina ja samanarvoisina ja otamme kaikkien mielipiteet huomioon, se on työelämän taivas. Sitä kohti meidän pitää pyrkiä, mutta raaka tosiasia on, että reaalimaailma on vielä aika kaukana tuosta taivaasta. Työtä on edessä paljon ja aivan kaikilla.