Työnantajabrändäyksen asiantuntija, alumni Tiia-Maria Kinnula: ”Jos rekrytoit kv-osaajia vasta sitten, kun on pakko, olet jo jäljessä”

– Se on ihan todistettua, että mitä enemmän on diversiteettiä – kansallisuuksissa, opintosuunnissa, sukupuolissa tai missä vaan – sitä parempia tuloksia, parempia päätöksiä ja monipuolisempia ideoita saadaan, Tiia-Maria Kinnula avaa.

Hän värittää asiaa esimerkillä:

– Jos jossakin tiimissä on viisi saman ikäistä, samalta paikkakunnalta kotoisin olevaa Mikkoa, niillä on Mikkojen ideoita. Kun sinne heitetään pari eri ikäistä, eri puolilla opiskellutta, eri kansallisuuksia ja kulttuureja, niin kyllähän se ajattelutapa heti muuttuu.

Harjoittelu Wärtsilässä on avannut työuran monelle kansainväliselle osaajalle, esimerkiksi Vaasan yliopiston alumneille Freeha Hussainille ja Adriana de la Garza Musille. Yritys sai vuonna 2021 kunniamaininnan Vastuullinen kesäduuni -kampanjassa kansainvälisten opiskelijoiden kesätyömahdollisuuksien parantamisesta.

Kansainvälisiin osaajiin tulee panostaa nyt – siitä hyötyvät kaikki

Wärtsilällä on yli 200 toimipistettä 68 maassa. Yrityksessä työskentelee globaalisti 139 kansallisuutta ja Suomen toimipisteissä 61. Wärtsilän toiminta on siis ollut kansainvälistä jo pitkään.

Kinnula kannustaa kuitenkin kv-osaajien rekrytointiin myös niitä työnantajia, joille kansainvälisyys ei vielä ole itsestäänselvyys.

– Jossakin vaiheessa tämä tulee kaikille eteen. Kannattaa olla tässä asiassa etunenässä ja ajatella asiaa kymmenen vuoden päähän. Tiedetään, että osaajapula kasvaa, ja kilpaillaan pienestä poolista osaajia. Jos rekrytoit kv-osaajia vasta sitten, kun on pakko, olet jo jäljessä. Miten yritys sitten selviytyy, jos sinne tuleekin yhtäkkiä kymmenen ihmistä, jotka eivät puhu suomea, eikä teillä ei ole mitään työkaluja valmiina? On paljon parempi lähteä liikkeelle vähitellen nyt, kun se on mahdollista vielä helposti, Kinnula herättelee.

Tarjoa kansainväliselle opiskelijalle harjoittelupaikkaa – saat uusia näkökulmia

Kinnula vinkkaa, että harjoittelut ja työkokeilut ovat yrityksille varsin riskittömiä tapoja lähteä lisäämään kansainvälistä osaamista ja työyhteisön diversiteettiä, jos kansainvälisestä rekrytoinnista ei vielä ole kokemusta. Harjoittelukokemus on molemmin puolin arvokas.

– Jos annat kv-osaajalle mahdollisuuden näyttää osaamisensa ja saada paikallista työkokemusta, sillä on ihan älyttömän iso merkitys sille tekijälle. Eikä vain hänelle, vaan myös yritykselle. Saatte sinne uutta näkökulmaa ja ideoita, ja näette, miten se toimii.

Harjoittelupaikkojen tarjoaminen kansainvälisille opiskelijoille on Wärtsilässä osoittautunut tavaksi saada varsin sitoutuneita työntekijöitä.

– Henkilöt, jotka tulevat tänne opiskelemaan ja saavat ensimmäisen työmahdollisuuden Suomessa meiltä, ovat lähtökohtaisesti todella sitoutuneita. Heille annetaan mahdollisuus näyttää osaamisensa eikä ruveta halkomaan hiuksia esimerkiksi kielitaidosta. He ovat aktiivisia, ja heistä saa tosi uskollisia työntekijöitä, jotka haluavat kehittää paikkaa ja viedä itsensä eteenpäin ja jotka tekevät sitten uraa meillä. Se on tosi kiva nähdä, että yleensä he jäävät myös pitkäksi aikaa. 

Toisaalta harjoittelijan rekrytointia ei Kinnulan mukaan kannata epäröidä siksi, ettei tarjolla ole harjoittelun jälkeen pysyvämpää työpaikkaa. Osaajan on kuitenkin helpompi löytää työpaikka, kun on saanut jo työkokemusta Suomesta.

– Mehän yritetään alueellisesti kaikki miettiä, miten me saadaan ihmisiä tulemaan ja jäämään Vaasaan, jotta saadaan varmistettua, että meillä on jatkossakin osaajia täällä. Se, että yksi yritys saa koulutettua henkilöä yhteen pisteeseen, on jo kaikkien etu. Kannattaa miettiä harjoitteluja myös siitä näkökulmasta, että vaikka ei voisikaan tarjota jatkoa, se on silti iso etu alueelle.

Rekrytoidaanko osaamisen vai oletusten perusteella?

Monesti kansainväliset osaajat kokevat, että heidän on vaikea päästä työhaastatteluihin Suomessa, vaikka heillä olisi työpaikkaa vastaava koulutus ja arvokasta työkokemusta omasta kotimaastaan.

Kinnulan mukaan yksi syy tähän voi olla ihmisten tiedostamattomat oletukset.

– Kukaan ei ajattele syrjivänsä ketään. Ajattelet: olen objektiivinen, totta kai valitsen parhaan henkilön. Meidän tehtävämme yrityksenä on varmistaa, että esihenkilöt ymmärtävät, mitä se objektiivisuus tarkoittaa ja miten voidaan tunnistaa ne asiat, jotka vaikuttavat päätöksentekoon tiedostamatta. Voit samaistua johonkin tiettyyn henkilöön, ja valitset hänet sen takia. Tai voi olla joku tietty henkilö, jonka tiedät, ja sinulla on joku oletus hänestä. Tai teet oletuksen kielitaidosta tai nimestä.

Ratkaisuna on tietoisuuden lisääminen ja koulutus. Wärtsilässä auttaa myös se, että tiimit ovat kansainvälisiä, ja siksi rekrytointeihinkin voi saada näkemystä myös muiden maiden asiantuntijoilta. Ilman kokemusta suomalainen rekrytoija ei välttämättä tunnista kansainvälisen osaajan osaamista.

Toisaalta työnhakukulttuuritkin voivat eri maissa olla erilaisia.

 – Puhun paljon opiskelijoiden kanssa tästä aiheesta. Autetaan heitä hoksaamaan, miten Suomessa kannattaa lähestyä työnantajia ja mikä voi auttaa heitä erottumaan edukseen täällä, Kinnula kertoo.

Kinnula myös huomauttaa, että osaaminen ei välttämättä tule perinteisissä hakemuksen kautta haastatteluihin etenevissä rekrytointiprosesseissa parhaalla tavalla esiin. Rekrytointiprosesseja olisikin hänen mukaansa syytä Suomessa ravistella. Kinnula kertoo esimerkkinä hackathonit, joiden kautta opiskelijat ovat saaneet kesätöitä Vaasan seudulla.

Englanti työkielenä on etu kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa

Kielitaitovaatimukset ovat yksi kompastuskivi, johon kansainvälinen osaaja helposti törmää työtä hakiessaan. Wärtsilässä työkielenä on englanti, mikä on iso etu kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa. Joskus tehtävissä vaaditaan myös suomen tai ruotsin taitoa, jolloin rekrytointi-ilmoituksissa kerrotaan kielitaitovaatimuksista selkeästi. Kielitaitovaatimuksille pitää kuitenkin olla hyvät perusteet, ja joskus niistä voidaan myös joustaa, jos hakijalla on muuten hyvät edellytykset tehtävän hoitamiseen.

Kinnula painottaa, että ensimmäisiä kansainvälisiä rekrytointeja tehdessä on tärkeää suunnitella hyvin koko prosessi, ja varmistaa, että esimerkiksi rekrytointi-ilmoitukset ja perehdytysmateriaalit ovat saatavilla myös englanniksi. On hyvä myös valmistautua siihen, ettei ensimmäinen rekrytoitu kv-osaaja tunne oloansa yksinäiseksi ja ulkopuoliseksi.

– Pitää miettiä kuka vastaa henkilöstä ja on hänen tukenaan. Varmistaa, että koko organisaatio on tietoinen uudesta työntekijästä ja toivottaa hänet tervetulleeksi.

Diversiteetistä yhteenkuuluvuuteen

Wärtsilä on monia suomalaisia työpaikkoja edellä siinä, miten monimuotoista olemassa oleva henkilöstö on ja miten myönteisesti diversiteettiin suhtaudutaan. Eri kielet ja kulttuurit ovat luonteva osa Wärtsilän arkea, joten kansainväliset projektit ja kansainvälinen yhteistyö on luontevaa.

– Täällä toimistolla kuulee tosi monenlaisia kieliä, koska yleensä on monia samaa kieltä puhuvia, jotka vaihtavat sitten omaan kieleen. Oli se suomi, ruotsi tai joku ihan muu.

Erilaiset kulttuurit näkyvät myös esimerkiksi small talk -kulttuurissa: siinä missä suomalaisilla on tapana mennä suoraan asiaan, kansainvälinen kollega saattaa aloittaa keskustelun kyselemällä kuulumisia ja viikonlopun tekemisiä.

– Se on oikeastaan tosi hauskaa havaita, koska itse olen myös semmoinen suora tyyppi. On kiva juttu, kun joku oikeasti kysyy kuulumisia, Kinnula hymyilee.

Vaikka monimuotoisuus on arkista, kehittämistä tarvitaan kuitenkin myös Wärtsilän kaltaisessa isossa kansainvälisessä yrityksessä.

– Jos yritys kokee olevansa valmis diversiteetin tai inklusiivisuuden kanssa, niin siinä vaiheessa ollaan jo pulassa. Koen, että tässä ja monessa muussa asiassa, jotka liittyvät osaamisen tunnistamiseen ja talenttien löytämiseen, ei voida koskaan olla valmiita, koska maailma muuttuu.

Nykyään puhutaan diversiteetin ja inkluusion lisäksi myös yhteenkuuluvuudesta. Kinnula selittää terminologiaa Verná Myersin vertauksen kautta:

– ‘Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance, and belonging is dancing like no one is watching’. Eli diversiteetti on sitä, että sinut kutsutaan juhliin. Inklusiivisuus on sitä, että sinut pyydetään tanssimaan siellä juhlissa. Yhteenkuuluvuus on sitä, että voit tanssia niin kuin kukaan ei katselisi mitä teet.

– Nyt meillä mietitään enemmän, miten viedään diversiteetti siihen, että kaikki myös kokevat kuuluvansa tänne.